"Iedereen intrapreneur" klinkt allemaal heel leuk en veelbelovend, maar hoe begin je er nu concreet aan? Wel, behalve de nodige passie, creativiteit en andere aspecten van je Intrapreneurial DNA of Self-Leadership, moet je er natuurlijk ook de ruimte voor hebben om er mee bezig te zijn - en liefst van al, er nog voor betaald worden ook!
Maar voor we ons daaraan wagen wil ik je eerst vragen of je ooit al eens Gmail, Adsense of een simpele post-it hebt gebruikt?
Denk je dat deze uitvindingen het resultaat zijn van een doelbewuste strategie, uitgevoerd door zorgvuldig geselecteerde topmensen? NOPE.
Integendeel zelfs! Deze fantastische (en lucratieve) innovaties zijn de geesteskinderen van 'doodgewone' werknemers die simpelweg de tijd en ruimte kregen om te werken aan passieprojecten. Deze vrijheid kregen zij in de vorm van een ITO - het walhalla voor intrapreneurs. Zo een programma introduceren op je (toekomstige) werksituatie is dan ook dé manier om heel concreet en relatief simpel intrapreneur te worden.
En ik wil je vandaag alvast een duwtje in de rug geven bij die eerste concrete stap richting intrapreneur-zijn: het pitchen van je passieprojecten!
Maar waar staat die 'ITO' nu eigenlijk voor? Een ITO-programma staat voor Innovation Time Off en is de structurele omkadering dat al het (onverwachte) creatief geweld binnen een bedrijf bundelt tot een ware innovatiehaard. Hét voorbeeld bij uitstek is de eerder genoemde befaamde 20%-regel bij Google. Maar uiteraard is het pitchen van dit model aan je baas niet evident en blijft dit voorlopig nog een ver-van-ons-klein-Belgisch-bedje show.
Wat zeker wél evident is om te pitchen, zijn de onderliggende principes van zo een programma:
1. Passieprojecten:
In de engste zin van het begrip betekent ITO gewoonweg tijd vrij maken om bezig te zijn met je passie(s). Uiteraard met het oog op innovatie dat het bedrijf ten goede komt. Dit kan van een kleine verandering gaan, zoals procesoptimalisatie, tot aan disruptieve vernieuwing, waarbij heuse bedrijfsstructuren, strategieën en visies veranderen.
Implementatie voorbeelden: De sturing van deze creativiteit gebeurt in sommige ITO's door wedstrijdelementen, begeleiding en jury of democratische stemsystemen te gebruiken. Zo kunnen bijvoorbeeld de beste 3 ideeën, na eventuele begeleiding, hun project pitchen aan hun medewerkers en/of baas om te bepalen wie er met de prijs (groen licht/ financiën/ extra ondersteuning) aan de haal gaat.
2. Financiële return on investment:
Heb je een proces geoptimaliseerd dan bespaar je misschien een hoop papier, print en materiaalkosten of zelfs loonkosten terwijl je de klantvriendelijkheid verhoogt. Voor al deze aspecten bestaat helaas nog geen wonderthermometer om meteen een cijfer te plakken op de impact van het ITO programma. En om de socioloog William Bruce Cameron te quoten:
be counted."
Implementatie voorbeelden: Het grote succesverhaal is wederom Google dat met zijn Adsense 25% van hun 50 biljoen inkomsten genereert. Ik heb dan geen wiskundeknobbel, maar dit is op zijn zachtst gezegd een goede investering geweest. Ook al ben je geen Google, je kan natuurlijk altijd een analyse maken van het financiële kwartaal pre-ITO en het kwartaal post-ITO, om zo bepaalde financiële impacts te herkennen en te herleiden naar ITO resultaten. Maar onthoud: ondanks dat het een catchy 90'ies hit is, it's not all about the money!
3. Humane ROI:
Los van de financiële kant van het verhaal, zijn er nog tal van andere belangrijke aspecten van de ROI - om even met zo een business buzzword naar uw hoofd te gooien (buzzwoorden beu? Speel de bullshit bingo!). Zoals het menselijke aspect van de hele zaak. Want, laten we niet vergeten dat het uiteindelijk om mensen draait die het bedrijf draaiende houden.
- Inhouse talent ontdekken, ontwikkelen en behouden. Plus uiteraard ook nieuw talent aantrekken. Hoeveel mensen dromen er wel niet van om bij Apple of Google te werken? Dit is niet enkel voor de dikke paycheck. (lees hieronder over de relatie tussen ITO-talent management en motivatie op het werk)
- Verticale en horizontale teambuilding, een starter uit de marketingafdeling werkt misschien wel samen met een topmanager van het financiële departement.
- Creatieve kruisbestuiving: de mentale verfrissing van iets buiten je functie-omschrijving te doen, in combinatie met nieuwe ervaring en kennis die je opdoet, zorgen voor heel wat mogelijke creativiteitsboosts. Want, hoe meer kennis/ervaring uit verschillende velden, hoe creatiever je bent in jouw specialisme en over het algemeen (specifiek voor convergerend denken).
- Enorme motivatieboost van (on)geëngageerde werknemers, want wie werkt er nu niet graag aan zijn passie?! Zowel blije werkers als niet geëngageerde werkers hun interne motivatie wordt enorm geprikkeld.
love is called passion" – Simon Sinek
Is dit niet gewoon de volgende Silicon Valley hype?
Njet! En dit voor dezelfde reden dat talentmanagement er nog steeds is. What's more is, dat talent (en eventueel competentiemanagement) niet meer weg te denken is tegenwoordig. Hoewel ze enkele jaren geleden nog hetzelfde sceptische label opgeplakt kregen. Maar als we kijken naar wat talentmanagement en ITO-programma's gemeen hebben, zien we een duidelijke evolutie.
Alvorens we deze evolutie onder de loep nemen, wil ik even kort het verschil tussen talent- en competentiemanagement uitleggen: competentiemanagement vertrekt vanuit de noden van de organisatie en gaat dan de gewenste competenties ontwikkelen van de medewerkers, maar vaak komt het neer op je zwaktes compenseren of zelfs verbeteren.
Talentmanagement heeft dan weer een positievere insteek en focust zich, surprise, op de talenten van mensen. Dit kan uiteraard ook vanuit de organisatorische noden geïnitieerd worden, maar de kern is dat er wordt gewerkt met wat mensen graag, en vooral goed, kunnen. Als de self-development van je job gericht is op je zwaktes in plaats van je talenten ontwikkelen, dan zit je naar mijn bescheiden mening simpelweg op de verkeerde bureaustoel.
Je moet mij niet op mijn woord geloven, je kan ook gewoon even kijken naar de wetenschap achter motivatie op het werk: Financiële vergoeding is niet het enige onderdeel van motivatie, en hoewel dit heel logisch klinkt, zien we dit pas sinds de komst van talentmanagement terug in de praktijk. Als we kijken naar wat deze elementen van motivatie zijn, kunnen we zo aanduiden wat in talenmanagement zit. Meer nog, we kunnen zien hoe ITO-programma's de aanvullende en volgende stap is, om alle 7 elementen van motivatie in een job te incorporeren:
Dit zijn ze dan! Betaling, betekenis, creatie, uitdagingen, ownership, identiteit en trots.
In talentmanagement vind je betaling, uitdagingen (relatief), identiteit en trots. En met de onvermijdelijke komst van ITO-programma's incorporeer je ook creatie, ownership, extra trots/identiteit en uitdagingen, maar vooral betekenis. Dus behalve intrapreneurship te stimuleren, met alle voordelen van dien, stimuleer je ook de motivatie van je werknemers op een wetenschappelijk verantwoorde manier. Denk daar maar eens aan de volgende keer dat je een post-it gebruikt ;)
TL:DR - los van de financiële voordelen fungeert een ITO programma vooral als ultieme troef om binnenshuis talent te ontdekken, ontwikkelen - en vooral te behouden. Daarbovenop komen nog een hoop andere bonussen zoals teambuilding en creatieve kruisbestuiving door het multidisciplinair samenwerken, los van functie en hiërarchie. Ook de wetenschappelijke aspecten van motivatie op het werk worden geïncorporeerd door ITO's (TEDtalk hier ). Kortom: gelukkigere, creatievere, productievere en loyalere werknemers!
Laat ons zeker weten hoe jij hier tegenover staat, zou je zo een programma willen introduceren? Of wil je even opscheppen met je self-leadership score? ;) Don't be shy! Beetje hulp nodig? Als I&I Facilitator zoek ik nog een try-outmogelijkheid i.v.m. ITO-programma ontwerpen.
Sofie Kokelenberg | Inspiration and Innovation Facilitator
