In 2004 werd, in een studentenkamer in Harvard, een nieuw super communicatiemiddel ontwikkeld door de ietwat sullige Mark Zuckerberg. Anno 2014 is Facebook met zijn meer dan 1 miljard gebruikers zonder twijfel de meest populaire sociale netwerksite ter wereld. De missie van Zuckerberg 'making the world more open and connected' is een feit. Je hele leven wordt tentoongesteld aan duizenden personen en deze personen maken daar gretig gebruik van.
Ook binnen de HR-afdelingen van bedrijven is men zich bewust van de mogelijkheden die Facebook te bieden heeft: populaire media berichten dat rekruteerders, in hun zoektocht naar de ideale kandidaat, steeds meer en meer informatie opzoeken via Facebook bij de werving en selectie. Selectieverantwoordelijken kunnen zich aan de hand van de publiek beschikbare informatie op deze site immers zeer snel een beeld vormen van het karakter, de persoonlijkheid en de dagdagelijkse bezigheden van een sollicitant. Bovendien blijkt, na inzage in psychologische literatuur, dat het gebruik van sociale netwerksites door werkgevers tot op zekere hoogte rationeel is. Enerzijds weerspiegelen Facebookprofielen de werkelijke persoonlijkheid van een individu, anderzijds kunnen rekrtueerders de low-performers van de high-performers onderscheiden, enkel en alleen op basis van informatie verkregen via Facebookprofielen.
Ondanks de bewering van de populaire media dat werkgevers momenteel massaal Facebook gebruiken in het wervings- en selectieproces en de academische bevindingen dat de sociale netwerksite ook een efficiënte screeningstool is, werd het tot op heden nauwelijks bestudeerd. Een recente studie van HUBrussel-onderzoekers Caers en Castelyns (2011) is het enige onderzoek dat internationaal tot dusver is verschenen rond dit topic. Uit hun onderzoeksresultaten blijkt dat sociale netwerksites ingezet worden als hulpmiddel bij het rekruteren van sollicitanten, bij het zoeken naar additionele informatie over een sollicitant en om te beslissen wie wel en wie niet zal worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Werkgevers verkiezen hierbij LinkedIn boven Facebook. De grote beperking van dit onderzoek is echter dat de onderzoeksresultaten gebaseerd zijn op zelf-gerapporteerde informatie, verkregen via het versturen van enquêtes naar Belgische rekruteerders. De neiging om sociaal wenselijk te antwoorden heeft dikwijls tot gevolg dat het zelf-gerapporteerde gedrag niet overeenstemt met het actuele gedrag.
In haar masterproef bestudeerde Lynn Decuypere zowel het werkelijke als actuele gedrag van werkgevers met betrekking tot het gebruik van Facebook gedurende de aanwervingsprocedure. Dit deed ze aan de hand van een correspondentieonderzoek waarbij onderzocht werd of de Facebook-profielfoto's een impact hebben op de eerste fase van de aanwervingsprocedure, met name de uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. De studie beperkte zich tot de Vlaamse arbeidsmarkt. Bij een correspondentie-opzet worden paren van CV's met bijgevoegde motivatiebrief verstuurd naar bestaande vacatures. Deze CV's verschillen in wezen slechts in één kenmerk, in ons geval het Facebookprofiel waar de naam op het CV naar leidt. Na het versturen van de sollicitaties bekijkt men het aantal positieve reacties ('callbacks') die elke kandidaat ontvangen heeft van de werkgevers. Eventuele verschillen in respons binnen een sollicitatiepaar kunnen in deze opzet enkel en alleen toegeschreven worden aan het feit dat de werkgever zich laat beïnvloeden door de foto's. De hoge controleerbaarheid en objectiviteit van deze test maken van deze methode de gouden standaard om ongelijke behandeling binnen de arbeidsmarkt na te gaan.
De keuze van de Facebook-profielfoto's gebeurde niet lukraak maar is wetenschappelijk onderbouwd. Aan de hand van wetenschappelijke literatuur werden de dimensies gekozen waarin de foto's van elkaar moesten verschillen, zijnde de Big five-persoonlijkheidskenmerken en aantrekkelijkheid. Een 22-delige fotoset werd vervolgens voorgelegd aan 195 studenten. Het studentenpanel moest elke foto scoren op beide dimensies. Op basis van deze bevraging selecteerde Deuypere de meest uitgesproken profielen. Ongeacht de vorm van analyse kon geen bewijs gevonden worden voor het gebruik van Facebook als screeningstool en hulpmiddel in Vlaanderen gedurende de selectiefase. Zowel voor mannelijke als vrouwelijke selectieverantwoordelijken kon de hypothese van gelijke behandeling niet verworpen worden.
Om zeker te zijn dat de gebruikte foto's wel degelijk een impact hadden op de impressievorming en aanwervingsbeslissing van werkgevers, voerde Decuypere parallel een tweede correspondentietest uit waarbij geen Facebookprofiel aangemaakt werd maar de profielfoto direct als foto werd toegevoegd aan het CV. Het is immers mogelijk dat de resultaten van de eerste correspondentietest niet te wijten zijn aan het feit dat werkgevers geen gebruik maken van Facebook, maar dat de resultaten te verklaren zijn door het feit dat de foto's an sich helemaal geen invloed hadden op de keuze van de rekruteerder. Daar waar bij de correspondentietest met de Facebookprofielen een eerder willekeurige rangorde in de kans op uitnodiging voor een jobgesprek voor de verschillende profielen werd teruggevonden, liggen de resultaten voor de tweede correspondentietest wel in lijn met eerder uitgevoerde wetenschappelijke studies: CV's met foto's die een aantrekkelijke persoon met “goede" persoonlijkheidskenmerken doen vermoeden, leiden tot een hogere kans op uitnodiging voor een jobgesprek.
