Dit weekend maakte men mij attent op een artikel waar enkele 'worst practices' in talent recruitment besproken worden. Blogster Liza Ryan hekelt in de blog een tiental zaken die haar tegen de borst stuiten. Tijd voor een eigen visie op de materie, met visie op ons Vlaams hinterland.

image

Talent, het misplaatste buzz word in recruitment

Welke jobsite je ook aanklikt, de kans is aanzienlijk groot dat je het woord 'talent' meerdere malen ziet verschijnen. De 'war for talent' woedt volop en menige organisatie heeft er het recruitment proces in meerdere of mindere mate op afgestemd. Men doet aan campus recruitment, adverteert dat het een aard heeft, werkt ambitieuze opleidingstrajcten uit, doet peterschapsacties, etc. En toch, toch slaagt men er meer dan ooit in het te verknoeien tijdens of na het aanwervingsproces. Waar kan het fout lopen?

1. De bullsh*t vacature

Wie even grasduint op enkele jobsites, krijgt in een mum van tijd een heleboel vacatures te zien. Welke schieten er echter tussenuit? 99% van de vacatures zijn eenheidsworst. Saaie afkooksels van elkaar zijn het. Moet niet elke vacature origineel en wervend zijn? Of is jouw organisatie eigenlijk 'net als alle anderen'?

In een salesproces hoor je duizend-en-één redenen waarom men voor jouw organisatie dient te kiezen. Waarom dan niet in een vacature?

Uit de losse pols:

  1. Een intro van het bedrijf, die vaak erg veel zegt
  2. Een flauwe opsomming van de jobomschrijving, waar vaak amper ingegaan wordt op het groeitraject dat men kan afleggen, laat staan de 'fun' in de FUNctie
  3. De klap op de vuurpijl: een hoogst ergerlijk lijstje vereisten waaraan het schaap met de 5 poten moet voldoen. Zo kwam ik al eens vacatures tegen waarbij men 5 jaar ervaring vroeg in een technologie die net geen 3 jaar bestaat. Hoeveel feeling heeft men dan met wat men 'eist'? Zou men niet véél beter beginnen werken met wat men effectief moet kunnen verwezenlijken, i.p.v. er niets verhullende cijfers op te plakken?
  4. Het aanbod. Als ik streepjes zou zetten bij het woord marktconform, zou ik me meteen een hele doos stylo's kunnen aanschaffen.

Een vacature dient wervend te zijn. Stel ze ook zo op en wees trots dat jouw bedrijf net uniek is.

2. Geen user friendly jobsite

Wanneer men de sollicitant over de streep getrokken heeft te solliciteren, loopt het vaak nog spaak. De websites waar je ellenlange forms dient in te vullen, zijn helaas geen uitzonderingen. Wat schiet je er nu mee op nog vóór dat je ook maar iets weet van de kandidaat, hem te onderwerpen aan een vragensalvo van jewelste? Hoeveel tijd verliest men daar niet mee en wat baat het als het niet eens waardige kandidaten zijn?

Focus op wat je nodig hebt:

  1. gsm
  2. e-mail
  3. CV/LinkedIn

Meer niet. Je frustreert de kandidaat niet en hebt als recruiter meteen al het nodige om aan de slag te kunnen.

3. Communication gaps

Het leeuwendeel der sollicitanten heeft ongetwijfeld al een sollicitatieprocedure meegemaakt waar hij/zij helemaal geen feedback kreeg. In een tijd waar elk bedrijf toegang heeft tot een ATS (applicant tracking system) waarmee men zelfs automatisch(!) mensen feedback kan verlenen, is dit ongehoord. Als je jouw instroom maar zo aanpakt, wat zegt dat dan over jou als organisatie? Hoewel ik geen fan ben van die geautomatiseerde processen, biedt het zeker soelaas voor grotere organisaties. En als sollicitant wil je bottom line toch gewoon weten of het nu wat kan worden of niet?

Ook in het verdere verloop van je sollicitatieproces is (proactieve) communicatie een must. Wat kan de kandidaat verwachten op het gesprek? Hoe kan men zich optimaal voorbereiden? Welke tests wachten hem? Wat moet hij weten over de gesprekspartners, etc.?

4. Ellenlange procedures

Eens je voorgaande hindernissen met verve genomen hebt, krijg je als sollicitant al eens te maken met schier eindeloze procedures.

Bijvoorbeeld:

  1. Gesprek met HR. Bij technische functies is dit gesprek vaak erg verrijkend. Bij externe bureaus (uitzonderingen niet te na gesproken) is het eveneens smullen geblazen. Soms krijg je zelfs de naam van het bedrijf te horen!
  2. Interview met rechtstreekse leidinggevende. Hier begint het zowat te dagen waarover het effectief gaat en welke meerwaarden zich aandienen voor beide actoren
  3. Assessment/testing. Kan zeker nuttig zijn, indien men het hanteert als tool om 'leerpunten' te detecteren. Als 'veroordelingsmiddel' heeft het echter vaak geen nut. Hoe meet je nl. stressrelevantie in een omgeving die niet eens in de buurt komt van de reële werkomgeving? En wat doen rekenkundig inzicht terzake bij een rol die écht geen rekenkundig inzicht vergt?
  4. Afrondend gesprek met het management. Noblesse oblige.

Ik ga later nog wel eens uitvoeriger in op deze topic, maar in erg veel gevallen verliest men kandidaten door de duur van het totale proces. Wanneer je iemand aan boord wil halen, dien je vroeg of laat kleur te bekennen. Zeker wanneer iemand actief de arbeidsmarkt afspeurt, lijkt die vroege optie me aangewezen. Een kandidaat zou maximum 1- 2 weken moeten wachten tussen de verschillende etappes. Of durft men niet beslissen op 1 kandidaat?

5. Te weinig draagvlak intern

Men stuit bij het rekruteren al eens op interne factoren die een efficiënt en effectief rekruteringsproces belemmeren. In het beste geval staan alle neuzen in dezelfde richting en bestaat er consensus omtrent 'dé kandidaat'. Elk contact met de sollicitant is even belangrijk en dat kan je gerust ver doortrekken. Een recruiter kan kandidaten bij de vleet enthousiasmeren voor de job, wanneer de protagonist een totaal apathische manager ontmoet, zal zijn liefde snel bekoeld raken. Men verliest het wervende aspect vaak uit het oog bij het aanWERVEN. Men dient vanzelfsprekend kritisch te blijven en mag evenmin verzanden in loze beloftes, maar aan het einde van de rit primeert het wervende aspect wanneer je de beste kandidaat wilt binnenrijven.

6. Geen flexibel aanbod

Ik vermoed dat werkelijk elke werkgever smachtend uitkijkt naar flexibele werkkrachten. Kan men dat echter verwachten, als men zelf amper flexibiliteit geeft?

Flexibele werkuren vind ik in de huidige maatschappij echt een basisrecht. Over de haalbaarheid in alle sectoren spreek ik me niet uit, maar uiteindelijk gaat het er toch over dat het werk gedaan wordt? Het flexwerken – bv. home office – is nog veel te weinig ingeburgerd, net omdat men het moeilijk heeft de teugels een beetje te lossen en vertrouwen te geven. Men vergeet te makkelijk dat werk ook een statussymbool is, waar niemand graag als 'loser' beschouwd wordt. Hoe je dus ook werkt, van nature uit willen de meeste mensen het keurig afwerken. Hetzelfde met het urenfetisjisme. Een werknemer wordt nog al te vaak als 'beter' beschouwt als deze overuren klopt. Is het niet duurzamer (hallo, burnouts?) als we het werk efficiënter gedaan krijgen? Qua vakantie is het ook huilen met de pet op. Een extra legaal voordeel dat haast niet te onderschatten valt, maar hoeveel mensen moeten het rooien met 20 dagen? Leuk om je kinderen niet te zien opgroeien. Men kan erover discussiëren dat het 'een eigen keuze' is, maar waar zijn we dan in godsnaam mee bezig?

If you pay peanuts, you buy monkeys.

(Originele publicatie: www.ionasj.com)